Diversity-Konzept der ABIF-Akademie

Die inneren Diversity-Kerndimensionen, die dem Diversity-Konzept der ABIF-Akademie zugrunde liegen sind Alter, Ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung und sexuelle Orientierung.

In der äußeren Ebene sind noch die Dimensionen Familienstand, Elternschaft, Auftreten, Ausbildung, Berufserfahrung, Freizeitverhalten, Gewohnheiten, Einkommen und geographische Herkunft.

Seit 2004 beinhaltet das österreichische Gleichbehandlungsgesetz zusätzliche Bestimmungen, die im Bereich Beschäftigung und Beruf Schutz vor Diskriminierung auf Grund von ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexueller Orientierung vorsehen.
Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit sind darüber hinaus noch in allen Lebensbereichen, also auch beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, gesetzlich vor Diskriminierung geschützt.

Geschlecht & geschlechtliche Identität

Seit jeher zählen Frauen am Arbeitsmarkt zu jener Gruppe, die gegenüber Männern deutlich schlechter gestellt sind.
Dies betrifft die Unterrepräsentation in technischen und manchen handwerklichen Berufen, das ungleiche Gehalt bei gleicher Arbeit und die geringeren Aufstiegschancen von Frauen in Unternehmen, teilweise aufgrund einer Familiengründung.
Vielfach erleben auch Frauen ohne Kinder eine deutliche Schlechterstellung gegenüber männlichen Berufskollegen.
Umgekehrt erleben Männer auch Diskriminierung, nämlich in Berufen, die eher Frauendomänen zugeordnet werden, oder werden in eben diesen deutlich bevorzugt (z.B. Krankenpflegeberufe, Primarschulbereich).
Gerade in der Bildungs- und Berufsberatung, aber auch im Training von Frauen und Männern gilt es, diesen Stereotypen und Vorurteilen gegenzusteuern.
Selbst wenn Arbeitgeber diskriminierend in ihren Entscheidungen und in ihrem Verhalten sind, so sollten diese Stereotypen und Vorteile bei arbeitsmarktpolitischen Einrichtungen nicht reproduziert werden.
Im Bereich Gender und geschlechtliche Identität, ist die Intersektionalität in den letzten Jahren neu hinzugekommen.
Auch hier gilt es bei möglichen Vorurteilen und Diskriminierungen gegenzusteuern und binäre Geschlechtszuschreibungen infrage zu stellen.

Alter

Nachdem die ABIF-Akademie ausschließlich Seminare, Workshops und Tagungen für den arbeitsmarktpolitischen Bereich anbietet, ist die Dimension Alter in zweierlei Hinsicht relevant.
Für junge Menschen stellt insbes. der Berufseinstieg eine besondere Schwierigkeit dar, weil diese mit dem Vorurteil der mangelnden Erfahrung und dem damit verbundenen mangelnden Können konfrontiert werden.
Hier gilt es als Berater*in und Arbeitsvermittler*in bei Arbeitgebern Überzeugungsarbeit zu leisten, um der Zielsetzung der Kund*innen, am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, gerecht werden zu können.
Vor allem die Stärken von jungen Menschen im Team (z.B. schnellere Arbeitsgeschwindigkeit, höhere körperliche Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit) können hier argumentativ ins Feld geführt werden.
Für ältere Menschen steht die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit im Vordergrund und die Bekämpfung der damit verbundenen Vorurteile der mangelnden Flexibilität, mangelnden Lernbereitschaft, zu hohen Lohnkosten und der geringeren Belastbarkeit.
Hier sind die Stärken älterer Arbeitskräfte (45 bzw. 50+) auch zu betonen, wie etwa mehr Erfahrungswissen, oder dass diese wichtig zur Wissensweitergabe, Einschulung jüngerer Mitarbeiter*innen, usw. sind.

Insgesamt weisen Teams in Organisationen, die verschiedene Altersgruppen umfassen, auch die Stärken beider Gruppen auf und sind den betrieblichen Anforderungen besser gewachsen als überaltete Teams, oder Teams die ausschließlich aus jungen Menschen bestehen.

Körperliche und geistige Fähigkeiten

Dieser Themenbereich stellt die Arbeitsmarktpolitik vor die Herausforderung, Menschen mit Behinderung, bzw. Beeinträchtigung in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Hier gilt es nicht inklusiven Bildungs- und Arbeitsmarktpraktiken gegenzusteuern, die bis heute gang und gäbe sind. Auch Berater*innen und Trainer*innen mit Behinderung, sollten die Möglichkeit haben, einer Beschäftigung nachgehen zu können, auch um Role Models für die Kund*innen zu sein. In der Beratung und im Training sind insbesondere inklusive Methoden anzuwenden; bei SE-Räumlichkeiten und Methoden sind Barrierefreiheit in räumlicher, aber auch in methodischer Hinsicht zu gewährleisten.

Ethnische Herkunft und Nationalität

Gerade in den letzten Jahren wurde die Dimension ethnische Herkunft und Nationalität, zu einem sehr wichtigen Faktor im arbeitsmarktpolitischen Kontext.
Für die Integration am Arbeitsmarkt, die eine Voraussetzung für eine gesellschaftliche Integration darstellt, stellt in Österreich die Rechtsgrundlage für Aufenthalt und Zugang zum Arbeitsmarkt zunächst einmal die Grundlage dar.
Menschen aus dem EU-Ausland müssen diese Hürde nicht nehmen, solche aus sog. Drittländern allerdings schon.
Darüber hinaus stellt auch die Dequalifizierung ein ernstzunehmendes Problem von Menschen mit nicht österreichischer Staatsbürgerschaft dar.
Stereotypen und Vorurteile hinsichtlich geflüchteter Menschen, diese seien nicht arbeitswillig und wollen nur das österreichische Sozialsystem ausbeuten, sind hier zu nennen und sollten mit entsprechenden Belegen (Beschäftigungsquote von Menschen mit Arbeitserlaubnis, Diskriminierung bei Einstellungsgesprächen) deargumentiert werden.

Religion und Weltanschauung

Die ABIF-Akademie vertritt gegenüber Weltanschauungen und Religionen eine liberale Haltung.
Dies gilt nicht für rechtsextreme Weltanschauungen, von denen sich die ABIF-Akademie sowie die gesamte Organisation ABIF deutlich abgrenzt.
Religion und Weltanschauung sollte für die Arbeitsmarktintegration und auch für Trainer*innen und Berater*innen keine Hürde darstellen, um eine Beschäftigung zu finden.
Vielmehr sollten Menschen unterschiedlicher Religionen auch Zugang zu allen Bereichen des Arbeitsmarktes finden.

Sexuelle Orientierung

Dieser Themenbereich ist derjenige, der im arbeitsmarktpolitischen Kontext bisher am geringsten thematisiert wurde.
Jedenfalls ist aber auch hier wesentlich, dass Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung nicht diskriminiert werden dürfen.

Anwendungsbereiche

Das Diversity Konzept der ABIF-Akademie gilt für folgende Bereiche der Organisation:

1. Haltung der Trainer*innen

In der Rekrutierung von Trainer*innen wird darauf geachtet, dass diese in ihren Haltungen antisexistisch, antirassistisch und antidiskriminierend in allen Diversity-Kerndimensionen sind.

Aufdecken von Stereotypen gegenüber verschiedenen Zielgruppen:

Dabei gilt es insbesondere auch gegen Stereotypen, die über am Arbeitsmarkt benachteiligter Gruppen existieren, aufzutreten.
Solche Gruppen sind etwa Menschen mit Fluchthintergrund, Arbeitsuchende und speziell Langzeitarbeitslose, Mindestsicherungsempfänger*innen, Menschen mit Behinderung, Menschen mit psychischen Erkrankungen.
Zu den Stereotypen zählen etwa: „Langzeitarbeitslose sind faul, arbeitsscheu und Sozialschmarotzer.“ Oder „Flüchtlinge wollen sich nicht integrieren und beuten nur das Sozialsystem unseres Landes aus.“ Oder „Behinderte können nicht arbeiten und sind nicht in den 1. Arbeitsmarkt integrierbar.“ Oder „Bildungsbenachteiligte sind faul, dumm und lernunwillig.“
Diese Stereotypen gilt es als solche zu entlarven und Beispiele aus der Lebensrealität dieser Menschen zu benennen, die diesen Stereotypen widersprechen und so aufzeigen, dass es sich nicht um die Wahrheit, sondern um Vorurteile handelt, die dazu dienen, diesen Gruppen nicht unvoreingenommen zu begegnen und die, die gesellschaftliche Benachteiligung im arbeitsmarktpolitischen Kontext noch fortsetzen.

Unterschiede zwischen Stereotypen und Bedürfnissen:

Weiters sollte zwischen Stereotypen und Bedürfnissen arbeitsmarktpolitischer Zielgruppen unterschieden werden.
So sind Menschen mit Betreuungspflichten zeitlich nicht mehr so flexibel, wie solche ohne Betreuungspflichten.
Das bedeutet aber nicht, dass ihnen Arbeit nicht wichtig ist, oder dass sie deswegen nicht genauso viel leisten können wie jemand ohne Betreuungspflichten.
Ähnliches gilt für Ältere: So sind diese nicht automatisch weniger lernwillig als Jüngere.
Ihre Leistungsfähigkeit im körperlichen Bereich nimmt allerdings mit zunehmendem Alter ab. Nicht jedoch die mentale und psychische.

2. Inhaltliche Ausrichtung der Seminare

Auch die inhaltliche Ausrichtung der für Trainer*innen und Berater*innen angebotenen Seminare ist ausgerichtet in Richtung Inklusion, Chancengleichheit und Antidiskriminierung.
Dabei geht es z.B. um inklusive Berufsorientierung, Umgang mit Menschen mit psychischen Erkrankungen, berufliche Anerkennung von Menschen mit Fluchthintergrund, gendergerechte Didaktik in technischen Ausbildungen, Kompetenzerfassung Bildungsbenachteiligter.
Gerade Seminare für Trainer*innen und Berater*innen im arbeitsmarktpolitischen Kontext haben das Ziel, zum Empowerment der Klient*innen entscheidend mit beizutragen und nicht nur beraterische und methodische Skills dieser Gruppen zu verbessern, sondern auch die Haltung gegenüber Klient*innen in den angebotenen Weiterbildungen zu thematisieren und zu reflektieren.
Unterstützt werden die Seminare auch von Methodenpublikationen, die ABIF im Auftrag des AMS Österreich in den vergangenen Jahren erstellt hat (siehe AMS Forschungsnetzwerk) und die auch den Trainer*innen der durch die ABIF-Akademie angebotenen Seminare zur Verfügung gestellt werden.

3. Umgang mit Teilnehmer*innen in Seminaren

Auch Trainer*innen und Berater*innen können Gruppen angehören, die gesellschaftlich benachteiligt sind. Dazu zählen Frauen, Ältere und Menschen mit Fluchthintergrund.
Auch hier gilt es, antidiskriminierend aufzutreten und auch gruppendynamisch gegebenenfalls einzugreifen und sexistische bzw. rassistische Haltungen und Äußerungen anderer Teilnehmer*innen bewusst zu machen und zur Reflexion darüber anzuregen.